Auteur/autrice : I-Wickart

Fusion des DIRECCTE et des DRCS

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Les Direccte et les DRCS ont fusionné pour former les Dreets à compter du 1er avril 2021

Le regroupement, à compter du 1er avril 2021, des Direccte (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et des DRCS (Direction régionale de la cohésion sociale) pour former les Dreets (services déconcentrés de l’État communs aux ministres chargés des Affaires sociales, de l’Économie et des finances, du Travail et de l’emploi) est organisé par le décret no2020- 1545 du 9 décembre 2020, pris dans le cadre de la réforme de l’organisation territoriale de l’État .

L’organisation est adaptée en Île-de-France avec la formation d’une direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets).

 Les missions des Dreets

«Les Dreets deviennent les interlocuteurs régionaux privilégiés des entreprises et des acteurs socio-économiques (entreprises, salariés, partenaires sociaux et territoriaux, demandeurs d’emploi, associations, consommateurs…) », souligne le gouvernement.

  • la politique du travail et les actions d’inspection de la législation du travail;
  • la politique de l’emploi, l’accompagnement des transitions professionnelles, l’anticipation et l’accompagnement des mutations économiques;
  • l’insertion sociale et professionnelle des personnes les plus éloignées du marché du travail;
  • les actions de développement et de sauvegarde des entreprises;
  • l’ensemble des politiques de la cohésion sociale ;
  • le contrôle du bon fonctionnement des marchés, de la protection économique et de la sécurité des consommateurs.

L’inspection du travail

Les Dreets pilotent le système d’inspection du travail au plan régional et départemental et restent placées sous l’autorité de la Direction générale du travail (DGT) pour ces missions.

L’inspection du travail conserve en effet son système actuel d’organisation et sa ligne hiérarchique propre. De plus, elles pilotent, animent et coordonnent, sous l’autorité du préfet de région, les politiques publiques mises en œuvre dans la région en s’articulant avec :

– les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) et les directions départementales de la protection des populations (DDPP) ;

– ou, dans les départements où ces dernières sont fusionnées, les directions départementales de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) ;

– ou, pour Paris et la petite couronne, les unités départements de la Drieets;

– ou, pour la grande couronne de Paris, les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS).

Vaccin anti-Covid 19

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Mon employeur est-il en droit de m’obliger à me vacciner ?
Non, pas à ce jour. Le caractère obligatoire ou non d’une vaccination est une prérogative du
législateur. Le Gouvernement a fait le choix de ne pas rendre obligatoire le vaccin contre la
Covid-19. La vaccination est seulement recommandée, administrée sur la base du
volontariat et du consentement.  Votre employeur n’a donc pas le droit de vous obliger à
vous faire vacciner, et encore moins de vous sanctionner et/ou licencier, en cas de refus.
En revanche, le Code du travail autorise l’employeur à recommander la vaccination sur
proposition du médecin du travail. Une telle recommandation pourrait tout à fait s’appliquer à
la vaccination contre la Covid-19. Elle pourrait même entrer dans le cadre de l’obligation de
prévention et de sécurité qu’a l’employeur envers ses salariés.
En même temps, le Code du travail prévoit que le salarié a l’obligation de veiller à sa santé
et à sa sécurité, ainsi que celle de ses collègues. Il s’agit d’une obligation « de moyen » qui
implique d’être prudent et de ne pas se mettre en danger, de ne pas nuire aux personnes
présentes sur le lieu de travail et de respecter les consignes de sécurité délivrées par
l’employeur et dans le règlement intérieur. A défaut, le salarié pourrait engager sa
responsabilité.
Mon employeur peut-il conditionner mon accès à l’entreprise à une
vaccination ?
L’employeur ne peut pas avoir accès à des informations concernant votre santé, y compris
votre statut vaccinal. Votre accès à l’entreprise ne peut donc pas dépendre du fait d’être
vacciné, car cela signifierait que la vaccination serait obligatoire. Il en va de même
concernant une possible sanction. Vous empêcher d’accéder à l’entreprise pourrait être
considéré comme discriminatoire si vous avez refusé la vaccination ou si elle est contre-
indiquée pour vous. Votre employeur devra continuer de veiller au maintien des gestes
barrières, aux aménagements de postes et autres moyens lui permettant de satisfaire son
obligation de sécurité, et de permettre l’accès à l’entreprise à tous les salariés.
Si mon employeur décide d’organiser une campagne de
vaccination, quelle pourrait être sa responsabilité en cas de
conséquences sanitaires ?
Depuis février 2021, les services de santé au travail participent à la campagne nationale de
vaccination contre la Covid-19 et peuvent vacciner les salariés volontaires âgés de 50 à 64
ans atteints de comorbidités. Mais en tant que salarié vous restez libre de choisir le
professionnel de santé qui pourra vous vacciner et vous pouvez donc vous tourner vers votre
médecin généraliste. Dans le cas où votre entreprise souhaiterait participer à la stratégie de
vaccination, il lui faudra être prudente et prévoir une offre de vaccination uniquement sur
recommandation du médecin du travail, de même qu’une évaluation des risques, une
information des salariés sur la vaccination et les effets secondaires éventuels, ainsi que le
respect de l’anonymat et du secret du statut vaccinal.
S’il survient un accident post-vaccinal (et sous réserve qu’un lien de causalité soit établi
entre la vaccination et l’accident de santé), la responsabilité de votre employeur pourrait
éventuellement être engagée. Le droit actuel n’est pas très précis sur la vaccination
recommandée en entreprise. Il est toutefois possible d’envisager le cas d’un salarié
considérant son accident post-vaccinal comme un accident du travail. Il est donc vivement
conseillé aux employeurs de prendre des précautions et de recourir à un prestataire pour
l’organisation de la campagne vaccinale (services de santé au travail, infirmiers agréés,
laboratoires), afin de limiter au maximum le risque de voir sa responsabilité engagée.

Nouvelle attestation pôle emploi à partir du 1er Juin 2021

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INFORMATION IMPORTANTE POUR LES SALARIES DONT LE CONTRAT SERAIT ROMPU A PARTIR DU 1ER JUIN 2021

A compter du 1er juin 2021 les anciens modèles d’attestation employeurs ne seront plus acceptés par Pôle emploi. Ce changement concerne avant tout les entreprises de moins de 11 salariés.

A chaque fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle emploi afin de lui permettre de faire valoir ses droits aux allocations de chômage. Un deuxième exemplaire doit, de manière systématique, être transmis à Pôle emploi. Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises de 11 salariés et plus doivent obligatoirement transmettre à Pôle emploi l’attestation employeur par voie électronique.

Les règles vont évoluer cette année, principalement pour les entreprises de moins de 11 salariés.

A compter du 1er juin 2021, seuls les modèles d’attestation employeur en cours de validité pourront être utilisés par les employeurs. Les anciens modèles d’attestations employeurs ne seront plus acceptés par Pôle emploi à compter de cette date.

Pour être sûr d’être à jour, Pôle emploi recommande à tous les employeurs (donc même à ceux de moins de 11 salariés) de passer par la voie dématérialisée. Il existe alors deux modalités de transmission :

-soit par le logiciel de paie si l’entreprise est dans le périmètre de la déclaration sociale nominative (DSN) ;

-soit via l' »Espace employeur » sur le site de pole-emploi.fr.

► A noter : les versions papiers valides et à jour sont accessibles soit sur l’espace employeur sur pole-emploi.fr, soit en contactant Pôle emploi au 3995.

C’est quoi le CPF

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Avec mon CPF, je choisis ma formation

 

Le Compte personnel de formation (CPF) est un droit individuel que tout travailleur peut utiliser pour se former tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF permet d’acquérir et de cumuler des droits pour financer une (ou plusieurs) formation certifiante.

Le CPF est un droit individuel, attaché à la personne. Chaque travailleur, quelle que soit la taille de l’entreprise, en possède un (salarié, demandeur d’emploi, agent de la fonction publique, travailleur indépendant, etc.) dès son entrée dans la vie active (soit au plus tôt à 16 ans, voire pour certains apprentis, dès 15 ans) et jusqu’à sa retraite.

Le CPF est un compte en euros pour les salariés du privé et un compte en heures pour les agents de la fonction publique.

Le CPF des salariés du privé est alimenté automatiquement chaque année de 500 € pour un temps de travail supérieur ou égal à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. En deçà de ce temps de travail, l’alimentation est proportionnelle à cette durée légale ou conventionnelle. Le compte est plafonné à 5 000 €. Ces sommes ne peuvent être utilisées que dans le cas d’une formation, elles ne sont jamais versées directement au salarié.  Le CPF est un compte personnel, il appartient donc au salarié qui peut l’utiliser comme il le souhaite. L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. 

Pour être informé de vos droits CPF il faut simplement créer votre compte sur : www.moncompteformation.gouv.fr, pour cela il vous suffira d’être muni de votre numéro de sécurité sociale inscrit sur votre carte vitale. Le compte est ouvert immédiatement, il vous donne la somme disponible. Si un nombre d’heures apparaît vous devrez le convertir en euros, ce qui est proposé par le site. Ensuite pour pouvoir utiliser mon compte CPF, vous pouvez choisir une formation certifiante ou diplômante dans le menu « je trouve une formation et je m’inscris » mais avant n’hésitez pas à prendre le temps de la réflexion.

Il vous est possible d’obtenir des informations complémentaires ou plus précises en consultant le site : www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10705*

 

Si vous avez des questions sur un projet de formation, il est possible de contacter un des organismes qui dispense le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) qui est gratuit. Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l’accord à son employeur, bénéficier d’un CEP en vous connectant à: assocep.fr

 

Association CEP Paritaire Ile de France  78 rue de Crimée 75019 Paris  Tél: 07 68 80 15 43

 

  • Réseaux des lieux d’accueil de l’association CEP paritaire en Île-de-France

Paris Roissy CDG

Bourse du Travail de Paris Maison des organisations syndicales

3 rue du Château d’eau de la zone aéroportuaire de Roissy

75010 Paris

 

La Défense U2P Paris

23 place de l’Iris Union des entreprises de proximité

92400 Courbevoie 53 rue Ampère 75017 Paris

 

A quel moment mon compte est-il crédité ? 

Le compte est crédité tous les ans sur la base du travail réalisé l’année précédente. Par exemple, les droits acquis en 2019 ne seront crédités qu’en 2020. Cette alimentation n’apparaît pas dès le 1er janvier : elle est visible à la consultation de son compte sur le site internet au plus tard à la fin du 1er trimestre

Quelles démarches dois-je réaliser ?

Aucune. L’alimentation est automatique et est calculée en fonction de la « déclaration sociale nominative » de votre employeur (dans laquelle il communique aux organismes et administrations concernées toutes les informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés). Si en revanche vous constatez une anomalie, votre employeur se doit de faire une demande de régularisation.

 

Et si je change d’employeur en cours d’année ?

Le compte est personnel et ne dépend pas de l’employeur. S’il y a eu continuité entre les deux contrats de travail, cela n’a pas de conséquence sur l’alimentation du compte. S’il y a en revanche une période non travaillée entre les deux, l’alimentation du compte sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.

 

Mon employeur a-t-il connaissance de mes droits à CPF ?

Non. Le compte est personnel et votre employeur n’a pas moyen de connaître le montant de votre CPF. Il ne peut vous demander de vous l’indiquer que si vous solliciter un abondement de sa part.

 

Que deviennent mes anciennes heures CPF maintenant que le compte est en €uros ? 

Les heures acquises avant 2018 ont été retranscrites en €uros dans votre compte à raison de 15 € par heure. Ainsi, si vous travaillez à plein temps depuis 2015 et que vous n’avez jamais mobilisé votre CPF, votre compte était crédité de 72 heures x 15 €, soit 1 080 € au 1er janvier 2019, auxquels se sont ajoutés depuis 24 h x 15 € = 360 € au titre de l’année 2018, soit au total 1 440 € de CPF. A ce montant s’ajoute la conversion €n euros de vos heures DIF (droit individuel à la formation), que vous devez mobiliser avant le 30 juin 2021. Si vous n’avez toujours pas inscrit vos heures DIF (120 heures au maximum dont vous trouverez trace sur l’attestation de l’employeur que vous aviez au 31 décembre 2014) sur votre compte, vous pouvez le faire jusqu’à cette date (30 juin 2021) au plus tard.

 

Tout le monde est-il crédité du même montant sur son CPF ?

Non. Les 500 € par an sont un socle pour les salariés à mi-temps ou plus. Les salariés n’ayant pas de diplôme ou de certification professionnelle supérieur au CAP/BEP aujourd’hui dit niveau 3 ou supérieur, anciennement niveau V) ont droit à une alimentation de 800 € par an et d’un plafond de CPF cumulé de 8 000 €. Par ailleurs, les travailleurs handicapés ont droit à une alimentation de 300 € supérieure (avec un plafond également de 8 000 €). Si vous ne savez pas à quoi vous avez droit, n’hésitez pas à demander. Au-delà de ces majorations, vous pouvez également bénéficier d’abondements de votre employeur.

 

L’activité partielle longue durée (APLD)

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Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée (APLD) ?

L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destiné à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur un période de 36 mois consécutifs.

Est-ce qu’une entreprise de moins de 11 salariés peut mettre en place l’APLD ?

Sachant que dans les TPE il n’y a pas de délégué syndical pour négocier des accords collectifs, votre employeur peut, en application d’un accord de branche étendu, établir un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut établir un document unilatéral en application d’un accord de branche étendu sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD. Tout dépend donc de la convention collective dont relève votre entreprise pour connaitre quelle est la Branche professionnelle de référence. Ci-dessous les branches professionnelles ayant déjà conclu un accord APLD :

Les accords de branche relatifs à l’APLD

– Accord métallurgie

– Accord Syntec

– Accord distributeurs conseils hors domicile (DCHD)

– Accord exploitation cinématographique

– Accord transport routier interurbain de voyageurs

– Accord radiodiffusion

– Accord bijouterie horlogerie

– Avenant bijouterie horlogerie

– Accord ateliers et chantiers d’insertion

– Accord fabrication ameublement

– Accord personnels des imprimeries de labeur et des industries graphiques

– Accord industrie de la chaussure et des articles chaussants

– Accord maroquinerie tannerie mégisserie

– Accord cartonnage et articles de papeterie

– Accord commerce de détail de l’habillement et des articles textiles

– Accord industries de l’habillement

– Accord industrie textile

– Accord sport

– Accord maisons à succursales de vente au détail d’habillement

– Accord huissiers de justice

– Accord récupération

– Accord papeterie commerces de détail reprographie

– Accord commerces de détail non alimentaires

– Accord quincaillerie – employés et personnel de maitrise

– Accord quincaillerie – cadres

– Accord enseignement privé indépendant

– Accord tourisme social et familial

– Accord transport en navigation

Et si la Branche dont relève votre entreprise n’a pas conclu d’accord APLD ?

Votre entreprise ne peut pas accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral.

En présence d’un accord de Branche décliné par votre employeur dans un document unilatéral, l’APLD s’impose t’elle aux salariés ?

Oui. L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés.

Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?

La réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale.

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

En conséquence, il est possible pour votre employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40% sur la durée d’application du dispositif (vingt-quatre mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Quel est le montant de l’indemnité versée au salarié en APLD ?

Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés. Le salaire de référence retenu pour le calcul de votre indemnité est celui qui précède le placement en APLD.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 70% de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Votre contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles vous n’êtes pas  à la disposition de votre employeur.

Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur vos droits à la retraite de base et sur vos droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ? 

-Conformément au 2°) de l’article L.351-3 du Code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav).

Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

-Les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.

Mon entreprise peut-elle cumuler Activité partielle et APLD ?

NON. Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail.

MAIS, OUI Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :

– Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie

– Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel

– La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise

– Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise sanitaire Covid).

Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun seulement pour un motif de conjoncture économique.

Covid et congés payés

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Les salariés des TPE (moins de 11 salariés) comme ceux des entreprises à effectif plus important ont pu avoir eu la surprise de se voir imposer, voire modifier leurs dates de congés et jours de repos.

Depuis que l’épidémie de COVID-19 s’est déclarée, un grand nombre d’ordonnances ont été prises par le Gouvernement et notamment une ordonnance du 25 mars 2020 (2020-323) sur la prise de jours de congé et de repos.

– En effet, l’ordonnance 2020-323 a permis à un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, d’autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois ou le délai conventionnel. Ce délai ne pouvant pas toutefois être inférieur à un jour franc. Concrètement, l’accord collectif peut autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de poser 6 jours de congés ouvrables :

  1. en leur faisant poser leurs reliquats ;
  2. en leur imposant de prendre par anticipation leurs « nouveaux » congés (acquis au cours de la période comprise entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020). 

En principe, ces congés ne peuvent pas être pris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, c’est-à-dire à compter du 1er mai.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, où il n’existe pas de possibilité de désigner un délégué syndical pour négocier et signer des accords, c’est donc un Accord de Branche qui est nécessaire à l’employeur pour utiliser cette possibilité. 

– L’ordonnance 2020-323 avait également permis à l’employeur, par décision unilatérale, dans l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, d’imposer ou modifier unilatéralement la date de la prise de jours de RTT, de jours de repos des salariés en convention de forfait et de jours affectés à un éventuel compte épargne temps. Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date, ne peut être supérieur à 10.

L’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 a donc prolongé à l’identique jusqu’au 30 juin 2021 les dispositions de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars dernier sur la prise de jours de congé et de repos.

Covid et Activité partielle (chômage partiel)

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L’activité partielle (ou chômage partiel) est un dispositif qui permet à votre entreprise de diminuer votre temps de travail sans modifier votre contrat de travail et sans (trop) vous pénaliser.
Le but de l’activité partielle est de compenser, partiellement, voire totalement, la perte de revenu que vous subissez du fait des heures non travaillées.
Les salariés ayant des contrats de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement mais également désormais en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction.
Si vous êtes placé(e) en situation d’activité partielle, votre employeur vous versera à la date normale de paie, une indemnité. Cette indemnité correspond à un pourcentage de votre rémunération brute.

Quel est le montant de votre indemnité ? (mis à jour le 1er avril 2021 suite  la publication du décret 2021-347 du 30 mars 2021- JO 31/03/2021)

-Du 1er janvier 2021 au 30 AVRIL 2021, le taux horaire de l’indemnité est de 70% de la rémunération horaire de référence, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC.

-A compter du 1er MAI 2021, les salariés placés en position d’activité partielle percevront une indemnité à hauteur de 60 % de la rémunération horaire de référence, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC. 

-Pour les salariés des entreprises des secteurs protégés ne subissant plus de baisse d’activité, le taux d’indemnité passera à 60% au 1er juin 2021

–Le taux de 70 % continuera de s’appliquer jusqu’au 1er juillet 2021 pour les salariés des entreprises fermées administrativement et des secteurs protégés subissant une baisse de 80% de CA 

-Pour les Salariés vulnérables ou devant garder leur enfant, le taux de l’indemnité d’activité partielle demeurera fixé jusqu’au 31/06/2021 au plus tard, à 70% de de leur rémunération horaire de référence avec un plafond : 70% x 4,5 Smic horaire.

Votre employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation.

Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par votre employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,11 euros, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération habituelle est inférieure au Smic ;

Pour calculer votre taux horaire : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/faq-chomage-partiel-activite-partielle#taux-horaire 

Vos jours fériés sont-ils indemnisés au titre du chômage partiel ?
Les jours fériés et chômés inclus dans votre période d’activité partielle (comme le 1er mai) sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Vous ne pouvez pas être placé en position d’activité partielle durant ces périodes.
Les jours fériés habituellement travaillés (non chômés) vous sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés.
Est-ce que la période de chômage partiel peut avoir pour conséquence de faire baisser votre nombre de jours de congés ou de RTT ?
Non, il n’y a pas d’impact. Un salarié placé en situation de chômage partiel continue à acquérir des droits à la retraite de base, au chômage ou aux congés annuels pendant la période chômée.
Vous êtes en CDD et en chômage partiel, votre contrat sera-t-il prolongé de la durée du chômage partiel ?
Non, le chômage partiel a pour effet de suspendre le contrat de travail. La suspension de votre CDD ne fait pas obstacle à l’échéance du terme initialement prévu par le CDD.
Si vous êtes placé en activité partielle, votre employeur peut-il vous demander de travailler en télétravail sur les mêmes heures ?
Absolument pas et inversement il ne peut pas vous placer en activité partielle alors que vous êtes situation de télétravail. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives.
Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés à votre entreprise dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle.
Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur vos droits à la retraite de base ?
Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav).
Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.
Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur vos droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?
Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée.
Vous avez signé une rupture conventionnelle, le chômage partiel génère-t-il un report de la date de la rupture ?
Non, le chômage partiel ne reporte pas la date de rupture de votre contrat de travail dont l’échéance est fixée.
Est-ce que vous pouvez être en chômage partiel une partie du temps et en formation pour le reste du temps ?
Oui, vous pouvez être en chômage partiel une partie du temps et également en formation une autre partie du temps.